Conceptos como estos KPI, SMART Goals y OKR ya vienen siendo tratados desde 1973 en Management: Tasks, Responsibilities and Practices.
Estos conceptos son herramientas (KPI) y métodos (OKR; SMART) para la creación de
objetivos precisos. En numerosas secciones de recursos se encuentran sus definiciones. Un repaso rápido de las características y uso de estos son los que siguen a continuación, de acuerdo al punto de vista:
Enfoque
● OKR, tiene un punto de partida motivador y aspiracional, ya que pone foco no solo en
el objetivo sino en el por qué y para qué.
● SMART goal, tiene un punto de partida específico y pone foco en el grado de
medida del éxito.
A pesar de esta diferencia de enfoques ambos métodos sirven para alinear objetivos
corporativos y de equipo para empresas, organizaciones sin fines de lucro e individuos.
Especificidad
● Los OKR suelen ser menos específicos y más ambiciosos que los objetivos SMART
y, como tales, a menudo invitan al cambio cultural o a desarrollo innovadores. Se
usan para definir un conjunto de metas u objetivos más específicos.
● Los SMART Goals son tan específicos que permiten observar cumplimientos y
desvíos sin mayor ambigüedad. Se usan para medir objetivos de tareas que
frecuentemente son parte de un objetivo mayor.
Flexibilidad
● OKR se adapta mejor a objetivos y resultados que evolucionan rápidamente.
● SMART Goals se aplica más a objetivos rutinarios que no suelen cambiar
demasiado.
Compensación
● Los objetivos SMART también suelen estar vinculados a la compensación individual,
es decir que se mide por separado del logro de OKR para fomentar la
experimentación o una falla útil (en la que un equipo puede aumentar sus
capacidades pero no alcanzar completamente una meta a la que se aspira).
● Los objetivos y resultados de los OKR están vinculados a la compensación de la
organización y sus equipos.
Usos y costumbres
● Frecuentemente los OKR son usados en la definición de objetivos de
emprendimientos y empresas (ej. Google) y en desarrollo de productos y proyectos.
● Los SMART goals se aplican históricamente en los objetivos financieros de casi
todas las organizaciones e individuos. A nivel organizacional para la medición de los
objetivos de resultados económico-financieros y a nivel individual, en las
evaluaciones de desempeño.
Frecuencia de uso
● Derivado de los usos y costumbres, los OKR, se suelen usar cuatrimestralmente
mientras que los SMART, anualmente. Sin embargo, OKR se aplica tanto al desarrollo
de objetivos estratégicos de largo plazo (plurianuales) como a los objetivos
individuales (trimestrales) de las personas que integran áreas de una organización
para alinearse al cumplimiento de los objetivos estratégicos.
Utilización y utilidad de OKR y SMART Goals
Diseñar, implementar y hacer un uso realmente productivo de KPIs es todo un proyecto en
sí mismo, para cualquier organización establecida o emprendimiento 1 .
Si bien hay tendencias de uso, yo creo que deben ser usados con creatividad y
complementariedad. La idea es que en el ejercicio de definición y/o revisión de objetivos
se desarrolle una mentalidad con:
● Orientación a resultados alineados con las aspiraciones de las organizaciones y las
personas que la integran.
● Claridad en el entendimiento de los objetivos personales, del equipo y sus
implicancias.
El establecimiento de objetivos puede ser muy inspirador al principio. Luego, al ir bajando a tierra las especificaciones, puede tornarse un poco desgastante sobre todo a la hora de entrar en detalles. Luego esto es algo que no debería quitarnos la motivación dada por el mismo profesionalismo con que se deben hacer las cosas.
Yo tengo la tendencia a imaginar a la misión/visión de una organización como el máximo
exponente del OKR. A partir de aquí imagino un árbol o malla de OKR distribuidos en cascada compuestos por SMART Goals interconectados de manera clara y simple. Cuanto más simple mejor.
De este modo se logra ver a los miembros de una entidad, implicados tanto con los
objetivos y KPIs de la organización como con los personales. Y, en la oración anterior,
sostengo “implicados”. Luego, si están “alineados” mucho mejor.
Por último, y para no perder la inspiración en la definición de objetivos y resultados clave, es bueno hacer este ejercicio de definiciones teniendo claro cuales son los factores clave de éxito o "success criteria". La definición de objetivos nos lleva a entender mejor cuales son estos factores. Entonces nos preguntamos: ¿Cómo sabré si he cumplido el objetivo?¿Cómo sabré entonces cuál es el impacto que ha tenido lo que hice para lograr el objetivo?. Y es aquí dónde volvemos al punto de partida. Punto de partida que en definitiva es la misión, visión y OKR primal personal o de una organización.